Как сделать 50.000 сотрудников счастливее?
Внедрение гибких льгот в «Северстали» на базе платформы Aladdin
Как сделать 50.000 сотрудников счастливее?
Внедрение гибких льгот в «Северстали» на базе платформы Aladdin
Как сделать 50.000 сотрудников счастливее?
Внедрение гибких льгот в «Северстали» на базе платформы Aladdin
Предлагаем вашему вниманию подробное интервью с командой «Северстали» и Aladdin о запуске гибких льгот, которое вышло в журнале «Льготы и бенефиты».
Тема выпуска №28: «Социальный пакет 3.0: как компании усиливают бенефиты и переосмысляют кафетерий льгот».
Предлагаем вашему вниманию подробное интервью с командой «Северстали» и Aladdin о запуске гибких льгот, которое вышло в журнале «Льготы и бенефиты».
Тема выпуска №28: «Социальный пакет 3.0: как компании усиливают бенефиты и переосмысляют кафетерий льгот».
Персонализированный подход к мотивации сотрудников выходит на первый план, особенно в условиях дефицита кадров и растущих ожиданий со стороны приходящего нового поколения. Все больше компаний стремятся сделать соцпакет гибким, понятным и действительно ценным для людей. Один из эффективных инструментов — платформа гибких льгот, которая учитывает индивидуальные потребности каждого.
Об опыте внедрения такой платформы рассказывает «Северсталь» — первая производственная компания, реализовавшая проект гибких льгот для всех категорий сотрудников. Вместе с командой Aladdin, разработчиком решения, коллеги поделятся, как шло внедрение, с какими задачами столкнулись и какие результаты получила компания спустя год работы.
Об опыте внедрения такой платформы рассказывает «Северсталь» — первая производственная компания, реализовавшая проект гибких льгот для всех категорий сотрудников. Вместе с командой Aladdin, разработчиком решения, коллеги поделятся, как шло внедрение, с какими задачами столкнулись и какие результаты получила компания спустя год работы.
Сергей Дзаварян
CEO & Founder Aladdin
Татьяна Маторина
старший менеджер управления по вознаграждению и социальным льготам Северсталь
Почему сейчас компании ищут новые подходы к предоставлению льгот сотрудникам?
Татьяна Моторина:
Общая проблема рынка труда — дефицит кадров, сложность их привлечения и необходимость удерживать текущий персонал. Для эффективного удержания и привлечения кадров «Северсталь» приняла решение о создании экосистемы заботы о сотруднике. И, конечно же, в этой экосистеме особое место занимает развитие комплексной программы благополучия и персонифицированный подход к социальному пакету. Помимо этого, важно, чтобы льготы были доступны и понятны, чтобы клиентский путь сотрудника был максимально комфортным и помогал изменениям через постоянную обратную связь. Гибкие льготы являются тем продуктом, который совмещает в себе возможность самостоятельного нативного выбора и влияние на наполнение. Внутренний девиз для нас «счастливый сотрудник — успешная компания».
Сергей Дзаварян:
Сегодня рынок труда — это рынок соискателей, особенно в сегменте рабочих профессий. В основном из-за демографического спада 1990-х и начала 2000-х годов, а также оттока молодежи в крупные города. Компании из малых и средних регионов особенно ощущают нехватку персонала. Борьба за кандидата становится все более конкурентной.
Кроме того, молодое поколение предъявляет новые требования: они ждут гибкости, быстроты, индивидуального подхода и простых цифровых решений. Гибкие льготы — один из немногих инструментов, который позволяет действительно персонализировать соцпакет и повышать вовлеченность сотрудников.
Общая проблема рынка труда — дефицит кадров, сложность их привлечения и необходимость удерживать текущий персонал. Для эффективного удержания и привлечения кадров «Северсталь» приняла решение о создании экосистемы заботы о сотруднике. И, конечно же, в этой экосистеме особое место занимает развитие комплексной программы благополучия и персонифицированный подход к социальному пакету. Помимо этого, важно, чтобы льготы были доступны и понятны, чтобы клиентский путь сотрудника был максимально комфортным и помогал изменениям через постоянную обратную связь. Гибкие льготы являются тем продуктом, который совмещает в себе возможность самостоятельного нативного выбора и влияние на наполнение. Внутренний девиз для нас «счастливый сотрудник — успешная компания».
Сергей Дзаварян:
Сегодня рынок труда — это рынок соискателей, особенно в сегменте рабочих профессий. В основном из-за демографического спада 1990-х и начала 2000-х годов, а также оттока молодежи в крупные города. Компании из малых и средних регионов особенно ощущают нехватку персонала. Борьба за кандидата становится все более конкурентной.
Кроме того, молодое поколение предъявляет новые требования: они ждут гибкости, быстроты, индивидуального подхода и простых цифровых решений. Гибкие льготы — один из немногих инструментов, который позволяет действительно персонализировать соцпакет и повышать вовлеченность сотрудников.
Как компания «СЕВЕРСТАЛЬ» подходит к решению задач мотивации и удержания кадров?
Татьяна Моторина:
Мы понимаем, что география у нас достаточно широкая и наша семья очень большая — более 50 тысяч человек, есть свой внутренний климат, своя культура, свои особенности, и внутри «Северстали» живет своя замечательная комплексная программа благополучия «Для Своих: с заботой о каждом». Прежде чем рассказать подробнее о продукте, хочется отметить, в рамках какой программы он создан.
Комплексная программа благополучия «Для своих» — вызов нынешнему времени, когда делать сотрудника счастливым становится бесспорным приоритетом. От его благополучия складывается его отношение к работе, его привязанность к компании и желание в ней оставаться. Собственно, программа и несет эту миссию.
Мы понимаем, что география у нас достаточно широкая и наша семья очень большая — более 50 тысяч человек, есть свой внутренний климат, своя культура, свои особенности, и внутри «Северстали» живет своя замечательная комплексная программа благополучия «Для Своих: с заботой о каждом». Прежде чем рассказать подробнее о продукте, хочется отметить, в рамках какой программы он создан.
Комплексная программа благополучия «Для своих» — вызов нынешнему времени, когда делать сотрудника счастливым становится бесспорным приоритетом. От его благополучия складывается его отношение к работе, его привязанность к компании и желание в ней оставаться. Собственно, программа и несет эту миссию.
Что представляют собой гибкие льготы в «СЕВЕРСТАЛИ»? Расскажите подробнее о запуске.
Татьяна Моторина:
Представьте себе маркетплейс, но не обычный, а корпоративный, на котором представлены категории провайдеров, у которых можно осуществить покупку за счет выделенных работодателем средств. Я, как сотрудник, захожу на платформу гибких льгот и вижу для себя разнообразный каталог товаров и услуг в категориях: фитнес и спорт, красота и здоровье, медицина, страхование, образование, отдых, путешествия и хобби. «Северсталь» перечислила на мой личный счет денежные средства, которые я могу самостоятельно потратить на платформе в любых комбинациях.
Логика использования очень простая. Я перехожу в карточку интересующего меня провайдера, знакомлюсь с услугой, стоимостью, что входит в нее, и принимаю решение о покупке. Буквально в три клика я являюсь счастливым обладателем сертификата в фитнес, на который провайдер оформит для меня абонемент.
Представьте себе маркетплейс, но не обычный, а корпоративный, на котором представлены категории провайдеров, у которых можно осуществить покупку за счет выделенных работодателем средств. Я, как сотрудник, захожу на платформу гибких льгот и вижу для себя разнообразный каталог товаров и услуг в категориях: фитнес и спорт, красота и здоровье, медицина, страхование, образование, отдых, путешествия и хобби. «Северсталь» перечислила на мой личный счет денежные средства, которые я могу самостоятельно потратить на платформе в любых комбинациях.
Логика использования очень простая. Я перехожу в карточку интересующего меня провайдера, знакомлюсь с услугой, стоимостью, что входит в нее, и принимаю решение о покупке. Буквально в три клика я являюсь счастливым обладателем сертификата в фитнес, на который провайдер оформит для меня абонемент.
Какие были требования к платформе?
Татьяна Моторина:
Конечно, для потенциального поставщика были сформулированы требования, которые касались как визуального представления платформы, ее кастомизации под нас, так и хорошего ценового предложения, управляемости на стороне наших систем, простоты администрирования.
Для нас была важна скорость реализации проекта и в MVP было заложено, полагаем, больше, чем подразумевает под собой MVP. Ключевое — простота использования платформы для каждого сотрудника, достойное наполнение провайдерами с учетом наших требований в конкретных категориях. Это совсем непростое и не коробочное решение.
Сергей Дзаварян:
Работа с командой «Северстали» была очень продуктивной, несмотря на высокий уровень требований. Четкое видение результата со стороны заказчика помогло ускорить реализацию.
Особое внимание уделялось защите персональных данных: у компании много юридических лиц, и нужно обеспечить обособленный доступ к данным сотрудников. Также мы сделали интеграцию сразу с двумя системами — 1С и SAP. При этом учли, что сотрудники могут переходить между юридическими лицами, сохраняя данные и историю операций.
Еще один вызов — локальное покрытие провайдерами. На старте было необходимо, чтобы платформа обеспечивала локальное покрытие провайдерами товаров и услуг по всем необходимым категориям и городам присутствия компании (всего 7 городов), в том числе небольших, например, таких как Оленегорск и Костомукша.
UX и UI тоже стали критически важными: уровень цифровой грамотности пользователей разный, поэтому и веб-версия, и мобильное приложение должны быть интуитивно понятным для всех. Именно эти задачи мы решали до старта проекта
в сжатые сроки.
Конечно, для потенциального поставщика были сформулированы требования, которые касались как визуального представления платформы, ее кастомизации под нас, так и хорошего ценового предложения, управляемости на стороне наших систем, простоты администрирования.
Для нас была важна скорость реализации проекта и в MVP было заложено, полагаем, больше, чем подразумевает под собой MVP. Ключевое — простота использования платформы для каждого сотрудника, достойное наполнение провайдерами с учетом наших требований в конкретных категориях. Это совсем непростое и не коробочное решение.
Сергей Дзаварян:
Работа с командой «Северстали» была очень продуктивной, несмотря на высокий уровень требований. Четкое видение результата со стороны заказчика помогло ускорить реализацию.
Особое внимание уделялось защите персональных данных: у компании много юридических лиц, и нужно обеспечить обособленный доступ к данным сотрудников. Также мы сделали интеграцию сразу с двумя системами — 1С и SAP. При этом учли, что сотрудники могут переходить между юридическими лицами, сохраняя данные и историю операций.
Еще один вызов — локальное покрытие провайдерами. На старте было необходимо, чтобы платформа обеспечивала локальное покрытие провайдерами товаров и услуг по всем необходимым категориям и городам присутствия компании (всего 7 городов), в том числе небольших, например, таких как Оленегорск и Костомукша.
UX и UI тоже стали критически важными: уровень цифровой грамотности пользователей разный, поэтому и веб-версия, и мобильное приложение должны быть интуитивно понятным для всех. Именно эти задачи мы решали до старта проекта
в сжатые сроки.
С какими сложностями столкнулись при запуске?
Татьяна Моторина:
В первую очередь нам было необходимо учитывать, что средний возраст наших сотрудников — это 40+ лет, в большинстве своем мужчины. Что наша география достаточно широкая и не представлена в крупных городах, таких как Москва или Санкт-Петербург: то есть покрытие провайдеров на платформе должно учитывать эту особенность и все равно предоставлять широкий выбор, удобные локальные предложения на платформе. Также, немаловажной остается необходимость свести пользование платформой к UX/UI удобству с учетом транслируемого позиционирования программы #ДляСвоих. Этот инструмент должен был сочетать в себе множество функций для комфортного пользования: процесс начисления, списание средств, подключение новых сотрудников, корректное отнесение затрат в наших учетных системах.
Сергей Дзаварян:
Технически мы справлялись уверенно — у нас сильная команда разработки с опытом в разработки высоконагруженных продуктов. Важной задачей было «подтянуть» нормативную базу. В крупных корпорациях, таких как «Северсталь», документация играет важную роль. Здесь особенно пригодилась экспертиза команды заказчика.
Самые большие сложности возникли с локальными партнерами в небольших городах. Многим пришлось помогать подтянуть цифровую инфраструктуру, чтобы они могли попасть на платформу и продавать свои услуги. Это заняло время, но было важно привлекать партнёров, обеспечивая корпоративные условия по стоимости услуг провайдеров на нашей платформе.
В первую очередь нам было необходимо учитывать, что средний возраст наших сотрудников — это 40+ лет, в большинстве своем мужчины. Что наша география достаточно широкая и не представлена в крупных городах, таких как Москва или Санкт-Петербург: то есть покрытие провайдеров на платформе должно учитывать эту особенность и все равно предоставлять широкий выбор, удобные локальные предложения на платформе. Также, немаловажной остается необходимость свести пользование платформой к UX/UI удобству с учетом транслируемого позиционирования программы #ДляСвоих. Этот инструмент должен был сочетать в себе множество функций для комфортного пользования: процесс начисления, списание средств, подключение новых сотрудников, корректное отнесение затрат в наших учетных системах.
Сергей Дзаварян:
Технически мы справлялись уверенно — у нас сильная команда разработки с опытом в разработки высоконагруженных продуктов. Важной задачей было «подтянуть» нормативную базу. В крупных корпорациях, таких как «Северсталь», документация играет важную роль. Здесь особенно пригодилась экспертиза команды заказчика.
Самые большие сложности возникли с локальными партнерами в небольших городах. Многим пришлось помогать подтянуть цифровую инфраструктуру, чтобы они могли попасть на платформу и продавать свои услуги. Это заняло время, но было важно привлекать партнёров, обеспечивая корпоративные условия по стоимости услуг провайдеров на нашей платформе.
Как масштабировалась программа на всю группу и как строилась коммуникация?
Татьяна Моторина:
Запуск программы происходил поэтапно на всех сотрудников, но в очень сжатые сроки. В течение месяца всем сотрудникам платформа гибких льгот стала доступна для использования. Доступу предшествовала целая серия коммуникационных мероприятий, начиная от обычных почтовых рассылок или уведомлений в личном кабинете сотрудника о старте программы, до очных встреч с подразделениями и презентации продукта. Отдельно выделен канал коммуникации для сотрудников по вопросам, связанным с программой (единая горячая линия).
Сергей Дзаварян:
С заказчиком мы договорились масштабироваться поэтапно, но уложиться в один месяц. Такой подход помог держать процессы под контролем и сбалансировать нагрузку между техподдержкой, провайдерами и IT-командой.
Важно было не только подключить пользователей, но и обеспечить стабильную работу партнеров при высоком потоке заказов. Мы заранее провели нагрузочное тестирование, чтобы исключить сбои.
Для сотрудников подготовили весь необходимый комплект материалов: видеоинструкции, памятки, плакаты в зонах общего пользования.
От внешней поддержки мы отказались в пользу собственной службы, это дало нам больше контроля и скорости. Все обращения обрабатываются через единый канал Aladdin, так мы напрямую контролируем качество оказываемых услуг Провайдерами платформы.
Именно эти задачи в сжатые сроки мы решали до старта проекта.
Запуск программы происходил поэтапно на всех сотрудников, но в очень сжатые сроки. В течение месяца всем сотрудникам платформа гибких льгот стала доступна для использования. Доступу предшествовала целая серия коммуникационных мероприятий, начиная от обычных почтовых рассылок или уведомлений в личном кабинете сотрудника о старте программы, до очных встреч с подразделениями и презентации продукта. Отдельно выделен канал коммуникации для сотрудников по вопросам, связанным с программой (единая горячая линия).
Сергей Дзаварян:
С заказчиком мы договорились масштабироваться поэтапно, но уложиться в один месяц. Такой подход помог держать процессы под контролем и сбалансировать нагрузку между техподдержкой, провайдерами и IT-командой.
Важно было не только подключить пользователей, но и обеспечить стабильную работу партнеров при высоком потоке заказов. Мы заранее провели нагрузочное тестирование, чтобы исключить сбои.
Для сотрудников подготовили весь необходимый комплект материалов: видеоинструкции, памятки, плакаты в зонах общего пользования.
От внешней поддержки мы отказались в пользу собственной службы, это дало нам больше контроля и скорости. Все обращения обрабатываются через единый канал Aladdin, так мы напрямую контролируем качество оказываемых услуг Провайдерами платформы.
Именно эти задачи в сжатые сроки мы решали до старта проекта.
Были ли попытки обмануть систему?
Татьяна Моторина:
Да, со стороны сотрудников были попытки обналичивания средств на платформе. Это были очень точечные прецеденты, однако они имеют место быть. Здесь политика компании достаточно строгая: попытка равна блокировке гибких льгот на следующий
календарный год и не начисление средств в рамках следующего года. Пресечение попытки такого вывода денежных средств совместно с платформой и провайдером,
который определяет данный факт, коммуникационная огласка таких попыток на всех уровнях, постоянный контроль со стороны службы безопасности. Платформа работает не для таких «махинаций».
Сергей Дзаварян:
Каждый сертификат на платформе имеет уникальный ID, и мы отслеживаем его путь от выпуска до активации. Если сертификат появляется, например, на сторонних сервисах (в том числе B2C), наша система фиксирует это, и информация передается работодателю для внутреннего расследования, решение о последствиях для сотрудников принимает
работодатель, а не платформа.
Бывали и смешные попытки, некоторые пользователи звонили и спрашивали «как можно перевести средства на карту». Поддержка объясняет, что деньги можно использовать только на платформе. Такие инциденты нечастые — все, что можно было бы «обналичить» и так доступно на платформе в виде полезных товаров и услуг.
Да, со стороны сотрудников были попытки обналичивания средств на платформе. Это были очень точечные прецеденты, однако они имеют место быть. Здесь политика компании достаточно строгая: попытка равна блокировке гибких льгот на следующий
календарный год и не начисление средств в рамках следующего года. Пресечение попытки такого вывода денежных средств совместно с платформой и провайдером,
который определяет данный факт, коммуникационная огласка таких попыток на всех уровнях, постоянный контроль со стороны службы безопасности. Платформа работает не для таких «махинаций».
Сергей Дзаварян:
Каждый сертификат на платформе имеет уникальный ID, и мы отслеживаем его путь от выпуска до активации. Если сертификат появляется, например, на сторонних сервисах (в том числе B2C), наша система фиксирует это, и информация передается работодателю для внутреннего расследования, решение о последствиях для сотрудников принимает
работодатель, а не платформа.
Бывали и смешные попытки, некоторые пользователи звонили и спрашивали «как можно перевести средства на карту». Поддержка объясняет, что деньги можно использовать только на платформе. Такие инциденты нечастые — все, что можно было бы «обналичить» и так доступно на платформе в виде полезных товаров и услуг.
Прошёл год. Какие результаты показала программа?
Татьяна Моторина:
Программа показала хорошие результаты (результаты и категории представленны в инфографике на текущей странице).
Сергей Дзаварян:
За год мы с командой «Северстали» прошли большой путь. С самого начала выстроилось партнерство, где мы работали не как подрядчик и клиент, а как одна команда. Общая цель — улучшить пользовательский опыт сотрудников и дать им больше реальных возможностей через платформу.
О результатах лучше всего говорят опросы самой Северстали: вырос eNPS, вырос «индекс счастья». А с точки зрения платформы мы ушли в сторону развития экосистемы. Сегодня Aladdin — это модульная платформа, а именно: гибкие льготы (флагман), дисконтная программа (скачивание купонов со скидками от партнеров — бесплатно и без ограничений), и модуль нематериальной мотивации — геймификация и поощрения за участие в корпоративных активностях.
На протяжении всего года мы получали от команды «Северсталь» запросы на улучшение функционала. Мы всегда находили возможность делать доработки и кастомизацию без дополнительного бюджета. Наша концепция в разработке платформы следующая: лучше чем HR директор и руководитель отдела C&B работодателя никто не знает, что нужно его сотрудникам.
Программа показала хорошие результаты (результаты и категории представленны в инфографике на текущей странице).
Сергей Дзаварян:
За год мы с командой «Северстали» прошли большой путь. С самого начала выстроилось партнерство, где мы работали не как подрядчик и клиент, а как одна команда. Общая цель — улучшить пользовательский опыт сотрудников и дать им больше реальных возможностей через платформу.
О результатах лучше всего говорят опросы самой Северстали: вырос eNPS, вырос «индекс счастья». А с точки зрения платформы мы ушли в сторону развития экосистемы. Сегодня Aladdin — это модульная платформа, а именно: гибкие льготы (флагман), дисконтная программа (скачивание купонов со скидками от партнеров — бесплатно и без ограничений), и модуль нематериальной мотивации — геймификация и поощрения за участие в корпоративных активностях.
На протяжении всего года мы получали от команды «Северсталь» запросы на улучшение функционала. Мы всегда находили возможность делать доработки и кастомизацию без дополнительного бюджета. Наша концепция в разработке платформы следующая: лучше чем HR директор и руководитель отдела C&B работодателя никто не знает, что нужно его сотрудникам.
Таким образом, наша задача делать то, что мы умеем лучше всего — дорабатывать и обогащать платформу, ориентируясь на экспертизу и потребности HR-департамента работодателя. Именно поэтому на сегодняшний день Aladdin — это самая современная и функциональная платформа с самым большим покрытием по всей стране.
До появления Aladdin рынок гибких льгот работал по модели ежемесячной оплаты за каждого сотрудника. Мы посчитали ее несправедливой: если компания уже выделяет бюджет на льготы, зачем ей дополнительно платить за саму платформу? Поэтому у нас нет платы за внедрение, адаптацию и поддержку. Мы считаем, что эти деньги должны идти на сотрудников, а не на софт — и этим подходом мы действительно меняем индустрию.
До появления Aladdin рынок гибких льгот работал по модели ежемесячной оплаты за каждого сотрудника. Мы посчитали ее несправедливой: если компания уже выделяет бюджет на льготы, зачем ей дополнительно платить за саму платформу? Поэтому у нас нет платы за внедрение, адаптацию и поддержку. Мы считаем, что эти деньги должны идти на сотрудников, а не на софт — и этим подходом мы действительно меняем индустрию.
Каковы планы по развитию?
Татьяна Моторина:
Мы не останавливаемся в развитии, планируем улучшение формы обратной связи от сотрудников, большую и точечную кастомизацию платформы под каждого пользователя по его интересам и предпочтениям, будем работать над уникальными пакетными предложениями для наших сотрудников.
Сергей Дзаварян:
Мы продолжаем развивать платформу. В ближайшее время запускаем модуль ДМС: чтобы сотрудники могли самостоятельно выбирать страховые продукты, а компания управляла процессом централизованно. Еще одно нововведение — модуль компенсации по чекам. Он подойдет компаниям, которые пока не могут заранее выделить бюджет, но готовы компенсировать расходы постфактум.
Параллельно развиваем персонализацию: собираем данные об использовании платформы и видим, как сотрудники планируют траты. В будущем хотим использовать ИИ, чтобы на основе поведения и интересов предлагать персонализированные опции и рекомендации.
Мы не останавливаемся в развитии, планируем улучшение формы обратной связи от сотрудников, большую и точечную кастомизацию платформы под каждого пользователя по его интересам и предпочтениям, будем работать над уникальными пакетными предложениями для наших сотрудников.
Сергей Дзаварян:
Мы продолжаем развивать платформу. В ближайшее время запускаем модуль ДМС: чтобы сотрудники могли самостоятельно выбирать страховые продукты, а компания управляла процессом централизованно. Еще одно нововведение — модуль компенсации по чекам. Он подойдет компаниям, которые пока не могут заранее выделить бюджет, но готовы компенсировать расходы постфактум.
Параллельно развиваем персонализацию: собираем данные об использовании платформы и видим, как сотрудники планируют траты. В будущем хотим использовать ИИ, чтобы на основе поведения и интересов предлагать персонализированные опции и рекомендации.
Что вы можете порекомендовать коллегам в HR?
Татьяна Моторина:
Возвращаясь к началу интервью хочу сделать акцент на том, что счастливый благополучный сотрудник и его семья = успешная компания, здесь наша команда HR точно работает в синергии для такой большой общей цели. Рекомендую всем коллегам из HR придерживаться данного подхода, больше уделять внимание изучению потребностей своих сотрудников, разговаривать со своим коллективом и принимать эффективные решения, в которых «вин-вин» будет работать как для сотрудника, так и для вашей компании.
Сергей Дзаварян:
Будущее — за гибкими льготами. Не потому, что это модно, а потому что это удобно и логично: у каждого сотрудника свои интересы, и дать выбор — значит повысить ценность соцпакета. Мы считаем, что такая система не должна быть дорогой: внедрение, доработки и поддержка в Aladdin бесплатны. Это позволяет сэкономить и направить средства на то, что действительно важно — на людей.
Возвращаясь к началу интервью хочу сделать акцент на том, что счастливый благополучный сотрудник и его семья = успешная компания, здесь наша команда HR точно работает в синергии для такой большой общей цели. Рекомендую всем коллегам из HR придерживаться данного подхода, больше уделять внимание изучению потребностей своих сотрудников, разговаривать со своим коллективом и принимать эффективные решения, в которых «вин-вин» будет работать как для сотрудника, так и для вашей компании.
Сергей Дзаварян:
Будущее — за гибкими льготами. Не потому, что это модно, а потому что это удобно и логично: у каждого сотрудника свои интересы, и дать выбор — значит повысить ценность соцпакета. Мы считаем, что такая система не должна быть дорогой: внедрение, доработки и поддержка в Aladdin бесплатны. Это позволяет сэкономить и направить средства на то, что действительно важно — на людей.
Оригинал статьи можно скачать и читать в журнале
Заявка на демо